章:12 主要内容:雇用関係の終了(解雇) - Jakarta Japan Club 章:12 主要内容:雇用関係の終了(解雇) - Jakarta Japan Club


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法令一覧

章:12 主要内容:雇用関係の終了(解雇)

条文 説明 関連実施規定 労働省幹部見解 注釈
150 この法律で述べる「雇用関係の終了(解雇)」とは、法人格の有無、個人経営・公営、社会事業他の形態に係わらず、経営機能を持ち、賃金その他の形で報酬を支払って従業員を雇用している「雇用関係が終了(解雇)」する事象全体をカバーする。 十分明確である
151 1 (1) 経営者、労働者、労働組合および政府は、解雇が発生しないようにあらゆる手段を取らなければならない。 この項におけるあらゆる手段とは、最終的には雇用関係の終了(解雇)の発生を避ける事ができる肯定的な活動であり、就労時間の規制、節約、就労方法の改正、労働者への指導を行う事等である。
2 (2) あらゆる手段をとった上でも雇用関係の終了(解雇)が避けられない場合、経営者と労働組合(労働組合員でない場合は労働者)は解雇について協議しなければならない。 十分明確である
3 (3) (2)で述べた協議の結果、真に合意に至らない場合は、経営者は労使関係紛争解決機関からの決定を受けた後だけ、労働者の雇用関係を終了(解雇)することができる。 十分明確である
152 1 (1) 雇用関係の終了(解雇)申請は、労使関係紛争解決機関に対し、根拠となる理由を添えて書面で提出される。 十分明確である
2 (2) (1)で述べた雇用関係の終了(解雇)申請は、第151条で述べた「協議」が終了した場合に、労使関係紛争解決機関で受理される。
3 (3) 雇用関係の終了(解雇)申請に対する決定は、雇用関係の終了(解雇)の趣旨について既に協議され、かつ協議が合意に達しない場合だけに、労使関係紛争解決機関が与えることができる。
153 1 (1) 経営者は、次の理由で雇用関係を終了(解雇)する事を禁止される。 十分明確である
1 a a. 労働者が、医師の診断書によると、病気を理由に出勤できず、その期間が継続して12ヶ月を超えない場合。 「継続して」とは、「たとえ1日でも出勤すれば、同一疾病であっても期間の計算がリセットされる」という意味である。(03年7月)
1 b b. 現行の法律規定に従って、国に対する義務を果たしている理由により、労働者が、仕事を行う事に支障がある。
1 c c. 労働者が、宗教によって命じられる宗教上の義務を行う。
1 d d. 労働者が、結婚する。
1 e e. 女性労働者が、妊娠、出産、流産するかまたは乳児に授乳する。
1 f f. 同一社内で労働者が他の労働者と血縁並びにまたは婚姻関係にある。但し就業規則または労働協約にすでに決められている場合は例外である。
1 g g. 労働者が労働組合を設立したり、組合員になったり並びにまたは労働組合の役員になる。労働者は労働組合の仕事を労働時間外にするか、または経営者の合意に基づいてまたは労働契約または就業規則または労働協約に定められている規定に基づいて労働時間内に行う。
1 h h. 経営者の犯罪行為について、権限を持つ機関/警察に訴えた理由による。
1 i i. 信条、宗教、政治に関して所属する派、民族、肌の色、グループ、性別、身体的状態あるいは既婚か未婚かの違いを理由とする。
1 j j. 労働災害を起因とする恒久的障害及び病気に罹っている労働者または業務関連疾患で医師の診断書に基づき治癒する時期がわからない労働者。 本号表現は、労災に起因する恒久的障害であり、私傷病に起因するものは含まない。(03年7月)
2 (2) (1)項に述べる理由で雇用関係を終了(解雇)する事は法的に無効であり、経営者は該当する労働者を再雇用する義務を負う。
154 1 第151条(3)項に述べる決定は、次の場合には必要とされない。 十分明確である
1 a a. 労働者がまだ試験雇用期間中であり、試験雇用について事前に書面で条件付けられている場合。
1 b b. 経営者からの圧力/脅威等があると思われる気配なく、労働者が自分の意志で書面で辞職願いを提出する場合、または、最初に規定された期間に定めのある労働契約に従って雇用関係が終了する。
1 c c. 労働者が、労働契約、就業規則、労働協約または法律規則中の規定に従って定年年齢に達した。
1 d d. 労働者が死亡する。
155 1 (1) 151条(3)項の規定によらない雇用関係の終了(解雇)は、法的に無効となる。 十分明確である
2 (2) 労使関係紛争解決機関の決定が行われない間は、経営者も労働者も依然として全ての義務を果たさなければならない。
3 (3) 経営者は、雇用関係の終了(解雇)の手続き中にある労働者に対しては、労働者が通常受理している賃金と他の権利を支払う義務を負うことによって、(2)項でいう規定に対する例外措置として停職処分を行うことことが出来る。
156 1 (1) 雇用関係の終了(解雇)が発生した場合には、経営者は退職手当(uang pesangon)並びにまたは勤続功労金(uang penghargaan masa kerja)と、受け取るべき権利の損失補償金(uang penggantian hak yang seharusnya diterima)を支払う義務を負う。 十分明確である
2 (2) (1)項に述べる退職手当の計算は、最低次の通りである。
2 a a. 勤続年数1年未満                         1ヶ月分賃金
2 b b. 勤続年数1年以上2年未満     2カ月分賃金
2 c c. 勤続年数2年以上3年未満     3カ月分賃金
2 d d. 勤続年数3年以上4年未満     4カ月分賃金
2 e e. 勤続年数4年以上5年未満     5カ月分賃金
2 f f. 勤続年数5年以上6年未満     6カ月分賃金
2 g g. 勤続年数6年以上7年未満     7カ月分賃金
2 h h. 勤続年数7年以上8年未満     8カ月分賃金
2 i i. 勤続年数8年以上           9カ月分賃金
3 (3) (1)項に述べる勤続功労金の計算は次の通りである。
3 a a. 勤続年数3年以上6年未満     2カ月分賃金
3 b b. 勤続年数6年以上9年未満     3カ月分賃金
3 c c. 勤続年数9年以上12年未満    4カ月分賃金
3 d d. 勤続年数12年以上15年未満    5カ月分賃金
3 e e. 勤続年数15年以上18年未満    6カ月分賃金
3 f f. 勤続年数18年以上21年未満    7カ月分賃金
3 g g. 勤続年数21年以上24年未満    8カ月分賃金
3 h h. 勤続年数24年             10カ月分賃金
4 (4) (1)項に述べる、受け取るべき権利の損失補償金は次を含む。
4 a a. まだ取っておらずまだ無効になっていない年次休暇
4 b b. 労働者が採用された場所へ労働者とその家族が帰る費用または料金
4 c c. 住宅及び医療治療費の補償として、退職手当並びに/または条件を満たす者については、勤続功労金の15%と金額を定める。
4 d d. 労働契約または就業規則または労働協約に定められる他の事項
5 (5) (2)項、(3)項、(4)項に述べる退職金、勤続功労金、損失補償金の計算の変更は、政府規則で定める。
157 1 (1) 退職手当、勤続功労金及び権利執行が遅れていた損失補償金の計算の基礎として使われる賃金の要素は次より構成される。 十分明確である
1 a a. 基本給
1 b b. 恒久的な性格のあらゆる種類の手当で労働者とその家族に対して支給されるもので、労働者に対して無料で与えられる配給品の購入価格を含む。配給品について労働者が補助金を受理して支払わなければならない場合には、購入価格と労働者が支払うべき価格との差額を賃金とみなす。
2 (2) 労働者の所得が、日割り計算で支払われる場合には、1ヶ月の所得は1日の所得の30倍と同額である。
3 (3) 労働者の賃金が出来高、一区切り/請け負いまたはコミッション単位の計算に基づいて支払われる場合には、1日あたりの所得は最近12ヶ月間の平均1日当たりの所得と同額である.但し、州または県/市の最低賃金の規定より不足してはならない。
4 (4) 仕事が天候に影響され、賃金が請負賃金に基づいている場合には、1ヶ月の賃金の計算は、最近12ヶ月の平均賃金として計算される。
158 1 (1) 経営者は、労働者が次のような重大な間違いを犯した理由で、雇用関係を終了(解雇)することができる。 十分明確である
1 a a. 会社の所有する物品の詐欺、窃盗または金銭を横領する。
1 b b. 虚偽の説明をするか偽造し会社に損失を与える。
1 c c. 職場で泥酔する、泥酔させるアルコール飲料を飲む、麻薬、向精神薬及び他の中毒を引き起こす薬物を使うか並びに/または職場で売買する。
1 d d. 職場で不道徳な行為をするか賭博を行う。
1 e e. 職場で同僚または経営者を攻撃する、暴力をふるう、脅す、恐喝する。
1 f f. 法律規則に違反する行為を行うよう同僚または経営者をそそのかす。
1 g g. 不注意でまたは故意に会社の所有物を破損するまたは危険な状態に放置し会社に損失をもたらす。
1 h h. 不注意でまたは故意に職場で同僚または経営者を危険な状態に放置する。
1 i i. 国家の利益の為を例外とし、秘密にすべき会社の秘密を暴くかまたは漏洩する。
1 j j. この他、会社内で5年以上の禁固刑の恐れがある犯罪行為を行う。
2 (2) (1)項に述べる重大は間違いは次のような証拠がなくてはならない。
2 a a. 労働者がその間違いを犯しているときに捕まった。
2 b b. 該当する労働者が間違いを認めた。または
2 c c. 該当する会社内で権限を持つ者が作成した状況報告の形態の証拠があり、最低2人の証人がいる。
3 (3) (1)項に述べる理由に基づいて解雇される労働者は、第156条(4)項に述べる損失補償金を入手する事ができる。
4 (4) (1)項に述べる労働者で、その職務及び機能が経営者の利益を直接に代表しない者には、156条(4)項の規定に従って損失補償金の他に、労働契約、就業規則または労働協約に金額と実施について規定されている離職手当(uang pisah)が支給される。 離職手当(uang pisah)は各企業の労使で個別にその金額を決定して良いが、額が0では支払ったことにならない。10万ルピアでも良いので支払わなければならない。なお、自己都合と重大な間違いを場合わけして額を規定しても良い。(04年5月)
159 労働者が158条(1)項に述べる解雇を承諾しない場合には、該当する労働者は、労使関係紛争解決機関に異議を申し立てることができる。 十分明確である
160 1 (1) 経営者の訴えに寄らず犯罪行為をしたと思われる理由で権限を持つ者/警察によって労働者が拘留されている場合には、経営者は賃金を支払う義務はないが、次の規定により労働者の扶養家族に次の規定により援助を与える義務を負う。 労働者の扶養家族とは、労働契約、就業規則または労働協約に基づき正式に労働者の扶養家族となっている妻/夫、子供または他の者である。
1 a a. 扶養家族1人    :賃金の25%
1 b b. 扶養家族2人     :賃金の35%
1 c c. 扶養家族3人     :賃金の45%
1 d d. 扶養家族4人     ;賃金の50%
2 (2) (1)項に述べる援助は、労働者が拘留された最初の日から最長暦上の6ヶ月間与えられる。 十分明確である
3 (3) (1)項に述べるように犯罪案件の手続中である理由で当然行うべき仕事ができない労働者を6ヶ月後に、経営者は雇用関係を終了(解雇)する事ができる。 十分明確である
4 (4) (3)項に述べる6ヶ月の期間が終了する前に裁判所が判決を下す場合で、労働者の無罪が証明された場合には、経営者は労働者を再雇用(雇用継続)しなければならない。 十分明確である
5 (5) 6ヶ月の期間が終了する前に裁判所が判決を行う場合で、労働者の有罪が証明された場合には、経営者は、該当する労働者の雇用関係を終了(解雇)する事ができる。 十分明確である
6 (6) (3)項と(5)項に述べる解雇は、労使関係紛争解決機関の決定なしで行われる。 十分明確である
7 (7) (3)項と(5)項に述べるように解雇される労働者に対し、経営者は156条(3)項の1倍の勤続功労金と156条(4)項の規定に従った損失補償金を支払う義務を負う。 十分明確である
161 1 (1) 労働者が労働契約、就業規則または労働協約中に決められている規定に違反した場合には、該当する労働者に第1、第2、第3警告書を続けて与えた後に経営者は雇用関係を終了(解雇)することができる。 十分明確である
2 (2)  (1)項に述べる警告書はそれぞれ最高6ヶ月間有効である。但し、労働契約、就業規則まあは労働協約中に異なる規定がある場合は例外である。 それぞれの警告書は、労働契約、就業規則または労働協約に定められる規定に従って順番を追ってまたは順番を追わずに発行できる。警告書が順番通りに発行される場合、最初の警告書は6ヶ月間有効である。6ヶ月の猶予期間中に、労働者が労働契約、就業規則または労働協約の規定に再度違反した場合には、経営者は第2警告書を発行できる。その有効期間は同様に、第2警告書の発行から6ヶ月間である。労働者が労働契約、就業規則または労働協約の規定にまだ違反する場合には、経営者は第3(最終)警告書を発行できる。その有効期間は、第3警告書の発行から6ヶ月間である。第3警告書の猶予期間内に、労働者が再び労働契約、就業規則または労働協約の規定に違反した場合には、経営者は解雇を行うことができる。第1警告書が発行されてから6ヶ月の期間が経過した後に、該当する労働者が労働契約、就業規則または労働協約の規定に再度違反した場合には、経営者が発行する警告書は再び第1警告書であり、第2警告書、第3警告書についても同様に適用される。労働契約、就業規則または労働協約は、第1で最終の警告書を与えることができる特定の違反を記載することができる。第1で最終の警告書の猶予期間内に、労働者が労働契約、就業規則または労働協約の規則に違反した場合には、経営者は雇用関係の終了(解雇)を行うことができる。6ヶ月の猶予期間とは、その間違いを改めることができるように労働者を教育する施策として意味を持ち、もう一方ではこの6ヶ月の期間は、経営者が該当する労働者の業績を評価する十分な時間である。 労使合意で労働協約に「6ヶ月以上の有効期間」を記載・規定することは、可能である。〔2003年7月〕
3 (3) (1)項に述べる理由で雇用終了(解雇)される労働者は、退職手当を第156条(2)項の規定の1倍、勤続功労金を156条(3)項の規定の1倍、損失補償金を156条(4)項に従って受理する。 十分明確である
162 1 (1) 労働者が自己都合退職する場合には、労働者は156条(4)項に従って権利補償金を受理する。 十分明確である
2 (2) 自己都合退職する労働者で、その職務と機能が経営者の利益を直接に代表しない場合には、156条(4)項の規定に従って権利補償金を受理する他に、労働契約、就業規則或いは労働協約中に金額と実施が規定される(規定されいる場合には、労働協約等記載内容が優先され)離職手当が支給される。
3 (3) (1)項に述べるように自己都合退職する労働者は次の条件を満たさなければならない。 この条件を満たさなければ、Good will でない退職として、「損失補償金」中、「退職手当と並びに或いは勤続功労金の、15%」は、法的には義務から外れると考えている。但し未取得有休・帰郷旅費は支払い要ながら。(2003年7月)
3 a a. 退職する日の遅くとも30日前に書面で退職願を提出する。
3 b b. 雇用関係の拘束がある期間ではない。
3 c c. 退職する日迄、労働義務を果たす。
4 (4) 自己都合退職を理由とする雇用関係の終了(解雇)は労使関係紛争処理解決機関の決定なしで行われる。
163 1 (1) 会社のステータスの変更、合併、融合または会社の所有権に変更があり労働者が雇用関係を継続する意志がない場合には、経営者は労働者の雇用関係を終了(解雇)することができ、労働者は156条(2)項の規定の1倍の退職手当、156条(3)項の規定の1倍の勤続功労金と156条(4)項の規定に従って損失補償金を受け取る権利を持つ。 十分明確である
2 (2) 会社のステータスの変更、合併、融合または会社の所有権に変更があり経営者が会社で労働者を受け入れる用意がない場合には、労働者は156条(2)項の規定の2倍の退職手当、156条(3)項の規定の1倍の勤続功労金と156条(4)項の規定に従っての損失補償金を受け取る権利を持つ。
164 1 (1) 会社が継続して2年間赤字で或いは不可抗力により会社を閉鎖する理由で、経営者は労働者を雇用終了(解雇)する事ができる。但し労働者は156条(2)項の規定の1倍の退職手当、156条(3)項の規定の1倍の勤続功労金と156条(4)項の規定に従っての損失補償金を受け取る権利を持つ。 十分明確である
2 (2) (1)項に述べる会社の赤字は、公認会計士が監査した最近2年間の財務報告書で証明されなけばならない。
3 (3) 会社が継続して2年間赤字で或いは不可抗力により会社を閉鎖する理由ではなくとも、効率を高めるという理由で、経営者は労働者の雇用関係を終了(解雇)することができる。但し労働者は156条(2)項の規定の2倍の退職手当、156条(3)項の規定の1倍の勤続功労金と156条(4)項の規定に従っての損失補償金を受け取る権利を持つ。
165 会社の破産を理由に経営者は労働者の雇用関係を終了(解雇)することができる。但し労働者は156条(2)項の規定の1倍の退職手当、156条(3)項の規定の1倍の勤続功労金と156条(4)項の規定に従っての損失補償金を受け取る権利を持つ。 十分明確である
166 労働者が死亡した理由で雇用関係を終了(解雇)した場合に、その者の相続人に対してある金額の金銭が支給され、その金額は156条(2)項の規定の2倍の退職手当、156条(3)項の規定の1倍の勤続功労金と156条(4)項の規定に従っての損失補償金と同額である。 十分明確である
167 1 (1) 定年年齢に達した理由で経営者は労働者の雇用関係を終了(解雇)することができ、経営者がその労働者を経営者が全額掛け金を支払っている年金プログラムに加入させている場合には労働者は、156条(2)項の規定による退職手当と156条(3)項の規定による勤続功労金を受理する権利を持たないが、156条(4)項の規定に従っての損失補償金を受け取る権利を持つ。 十分明確である
2 (2) (1)項に述べる年金プログラムの年金額または一時金額が、156条(2)項の規定の2倍の退職手当、156条(3)項の規定の1倍の勤続功労金と156条(4)項の規定に従っての損失補償金より金額が小さい場合には、その差額を経営者が支払う。 十分明確である
3 (3) 経営者が労働者を年金プログラムに参加させ、その掛け金を経営者とが労働者の双方が支払っている場合には、退職手当に見なされるのは、経営者が掛け金を支払った年金分である。 この項の例は次の通りである。例えば労働者が受理すべき退職手当が1000万ルピアで年金プログラムによる定年年金の金額が600万ルピアであり、その定年プログラムについて、会社の掛け金の負担が60%で、労働者の負担が40%である場合には:会社がすでに支払った掛け金からの受取額の計算は、60%XRp6,000,000.00=Rp3,600,000.00である。労働者掛け金を支払った保障額は、40%XRp6,000,000.00=Rp2,400,000.00である。従って会社の支払いの不足分は、Rp10,000,000.00からRp3,600,000.00 を引いたRp6,400,000.00である。従って定年による雇用関係の終了に際に労働者が受理する金額は、Rp3,600,000.00(経営者が掛け金の60%を支払った定年プログラムの実施者からの保障)

Rp6,400,000.00(経営者が支払わなければならない定職金の不足分)

Rp2,400,000.00(労働者が掛け金の40%を支払った定年プログラムの実施者からの保障)合計Rp12,400,000.00

4 (4) (1)項、(2)項、(3)項の規定は労働契約、就業規則または労働協約中に別途定めることができる。 十分明確である
5 (5) 経営者が定年により雇用関係が終了する労働者を年金プログラムに加入させていない場合には、経営者は、156条(2)項の規定の2倍の退職手当、156条(3)項の規定の1倍の勤続功労金と156条(4)項の規定に従っての損失補償金を労働者に支払う義務を負う。 十分明確である
6 (6) (1)項、(2)項、(3)項、(4)項に述べる年金に対する権利は、現行の法律規定に従って義務付けられている老齢保障に関する労働者の権利を消滅させない。 十分明確である
168 1 (1) 労働者が正当な証明を添付して書面で説明する事なく、連続して就労日5日間無断欠勤し経営者が正しく書面で2回呼び出した場合には、自己都合退職したものと見做し、雇用関係を終了(解雇)することができる。 この項における正しく呼び出すとは、労働者の報告に基づき会社に記録されている労働者の住所宛てに書面で呼び出しを行う事である。最初と2度目の呼び出しの間隔は最低3労働日である。
2 (2) (1)項に述べる正当な証明が添付された書面の説明は、遅くとも労働者が欠勤後出勤する1日目に提出されなければならない。 十分明確である 証明書提出が遅れれば、法的には、その日数分、無断欠勤とみなしてもよいと考える。〔2003年7月〕
3 (3) (1)項に述べる雇用関係の終了(解雇)の場合、該当する労働者は156条(4)項の規定に従って損失補償金を受ける権利をもち、労働契約、就業規則または労働協約中に金額と実施について決められている離職手当が支給される。 十分明確である
169 1 (1) 労働者は経営者が次の様な行為を行った場合には労使関係紛争解決機関に雇用関係の終了を申請できる。 十分明確である
1 a a. 労働者を虐待したり、侮辱或いは脅迫する。
1 b b. 法律規則に違反する行為を行うよう労働者をそそのかしまたはそのような行為をさせる。
1 c c. 3ヶ月またはそれ以上継続して所定の支払日に賃金を支払わない。
1 d d. 労働者に約束している義務を果たさない。
1 e e. 契約以外の仕事をするよう労働者に命令する。または
1 f f. 労働者の生命、安全、健康、道徳に危険を及ぼす仕事を与え、その仕事は労働契約に記載されていない。
2 (2) (1)項に述べる理由により雇用関係を終了(解雇)される労働者は、156条(2)項の規定の2倍の退職手当、156条(3)項の規定の1倍の勤続功労金と150条(4)項の規定に従って損失補償金の支払いを受ける権利を持つ。
3 (3) 経営者が(1)項に述べる行為を行っていないことが、労使関係紛争解決機関によって証明された場合には、労使関係紛争解決機関の決定なく雇用関係の終了(解雇)を行うことができ、該当する労働者は156条(2)項の規定の退職手当、156条(3)項の規定の勤続功労金を受理する権利を持たない。
170 151条(3)項と168条の規定を満たさずに行われる雇用関係の終了(解雇)は、158条(1)項、160条(3)項、162条、169条を例外として、法的には無効となり、経営者は該当する労働者を復職させ、その者が受け取るべき賃金と権利を全額支払う義務を負う。 十分明確である
171 158条(1)項、160条(3)項、162条に述べるような、(権限を持つ)労使関係紛争解決機関の決定を伴わず雇用関係の終了(解雇)が行われた労働者が、その雇用関係の終了(解雇)について承服できない場合には、該当労働者は、雇用関係の終了(解雇)が行われた日から最高1年以内に労使関係紛争解決機関に対して異議申立を起こすことができる。 1年間の猶予期間は、異議申し立てを行うに十分適切な期間であると見なされる。
172 労働災害の結果、長期療養に渡って病気であるか、身体障害があり、12ヶ月以上仕事ができない労働者は、雇用関係の終了(解雇)を申請でき、156条(2)項の規定の2倍の退職手当、156条(3)項の規定の2倍の勤続功労金と156条(4)項の損失補償金1倍を支給される。 十分明確である

 

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